薪酬管理

如何建立有效的绩效薪酬管理体系?_部分4


案例:岗位评价结果SAP ::..30分钟研讨&练习岗位价值评估过程中有何风险?不同类型的企业岗位价值评价小组人员的选择有何特点■岗位价值原始评价结果如何调整吗?在薪酬体系设计过程中可以简化岗位价值评价吗?口案例:因为本次主要针对新设计的组织结构/岗位进行薪酬体系设计,不过多涉及原薪酬体系的调整和衔接问题,所以本次薪酬体系不做内部岗位价值评价,主要以薪酬策略为指导,以外部市场水平为参照进行设计SAP ::..④薪酬策略-影响的因素员工薪酬水平的确定要考虑所处行业生命周期、竞争范围、竞争策略、工作可替代性等因素人才类型人才战略定位薪酬策略核心人才行业优秀强激励性薪酬结构中长期激励为主独特人才具有行业竞争力偏激励性激励薪酬结构长中短期激励相结合,偏重中长期激励AA.C保向性据给通用人才具有行业竞争力中短期激励相结合,根据公司人力资源状况偏重中期激励或者短期激励辅助性人才保障性激励薪酬结构,引导技能和业绩提升行业中上、保持平稳短期激励为主SAP ::..资料:薪酬设计与企业战略、企业发展阶段的关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬结构类型薪酬水平性质薪酬结构高于平均水平的薪酬与以投资促进迅速发展阶段以业绩为主高、中等个人绩效奖结高弹性以绩效为导向发展保持利润与均水平的薪酬与中等高弹性以绩效为导向保护市场正常发展至成熟阶薪酬管理技个人、班组或企业绩效奖结合高稳定年功工资. don以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬想别处投资无发展或衰退阶着重成本控刺激成本控制的适当奖/高弹性以绩效为导向收获利润并低于平均水平的薪酬与励相结合调和以能力为导向、以工作为导向、组合薪SAP ::..资料:薪酬结构策略和型薪酬模型绩效薪酬是薪酬结构的主要绩效薪酬和基本薪酬各基本薪酬是薪酬结构的主‖组成部分,基本薪酬等处于占一定的比例要组成部分,绩效薪酬等非常次要的地位,所占的比处于次要地位,所占比例例非常低非常低。

员工的激励性很强,员工的对员工既有激励,又有员工收入波动很小,员工薪酬完全依赖于其绩效好坏安全感。

安全感很强。

员工收入波动很犬,缺乏安「必须制定科学合貍的薪[缺乏激励功能,容易导致全感酬系统。

员工懒惰。

SAP ::..资料:房地产薪酬结构特点(平均)层30%40%15%左15%左50%15%右右职员docir co固定薪金奖金现金福利实物福利SAP ::..④薪酬总额_预测薪酬总额是指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额。

本方案的薪酬总额以薪酬策略为指导,根据公司前一年度的薪酬总额和本年度公司的薪酬増幅确薪酬总额员工人数X前一年人均收入1+薪酬增量经营计经营市场薪酬、 door物价增长水经营业绩薪酬增量超额完成目标适当领先于当地劳动力市场薪酬增长水平达到目标跟随当地劳动力市场薪酬增长水平未达成目标无薪酬水平增长SAP ::..97研讨&练习10分钟■如何判定公司的薪酬总额是否合适?口与原方案相比?口与经营计划匹配?口房地产开发企业人力资源成本占总开发成本的比例是多少?SAP ::..⑤薪酬结构:完备的企业薪酬结构应当包括岗位工资、绩效奖金、福利和股权/长效基金四大部分,从而较为全面地从短、中、长期实施激励,确保公司整体各阶段利益的通过股权分配或长效基金的设置来让特定的被激励团队分长期激励股权/长效基金享企业长期成长所带来的收益福利包括通用的福利和针对某些特殊被激励的群体的福利完中期激励福利政策,特殊的福利政策包括弹性福利计划(包括特殊补贴、出国旅游等)、企业年金计划、更多培训机会(含针对个备人和雇员子女等)的绩效奖金的确定主要根据工作难易、贡献、业绩等系数,业短期激励绩效奖金各层级绩效比例不同,其实得数额是根据业绩考评确定,业绩考评大多分为公司整体和个人综合两部分组成薪酬体发放方式可分季度、年度等岗位工资是企业根据岗位的相对重要性(通常通过内部岗位评固定收入岗位工资估)并参照市场行情给出岗位工资每月基本固定,是员工生活的保障多数企业将岗位工资分解为基础工资和职位津贴等部分SAP ::..资料:薪酬四个构成部份基本工资绩效薪酬(奖金)福利长期激励职位在公司中公司盈利情况·国家政策·员工业绩关键因素的相对价值·业绩·公司规定对公司的重要·市场薪酬·职位薪酬水平程度根据职位价值浮动工资目标计算方市场薪酬水奖金数量乘以根据政府和公司具体规定根据具体方案总薪酬浮动比例确定业绩得分·领先策略佣金现金福利股票期权可选择·适中策略·绩效奖金·非现金福利·员工持股方案·滞后策略·利润分享SAP ::..资料:员工薪酬构成的四个部份发挥着不同的作用招聘激励挽留基本工资浮动工资员工福利长期激励(高层)SAP ::..101资料:相关概念薪资(货币价值)某等级最大值b:某等级最小值带宽/层宽相邻等级的重叠政策线或薪资线f,某等级中位州cif-e,g-f:相邻等级中位值等级(相对岗位价值)SAP ::..102资料:相关概念等级最大值:该等级员工可能获得的最高工资等级最小值:该等级员工可能获得的最低工资带宽:每一薪资等级的级别宽度,反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。

一般说来,薪资等级的宽度随着层级的提高而增加,即等级越高,在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大重叠度:相邻两个薪资等级的重叠情况。

主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的。

重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。

一般说来,低等级之间重叠度较高,等级越高重叠度越低中位值级差:反映了等级递进的增加率。

一般说来,低等级之间级差较小,等级越高级差越大SAP ::..103案例:某企业的薪酬结构其他奖金(5)和个人绩效考核结果挂钩风险薪酬年度绩效工资(4)锁效工资(3)倍成与个人效考核结果薪酬总额一挂钩岗位工资(2)口公司除销售主管、销售代表外的其它员工实行职能岗位绩效工资制无风险薪酬基本工资(1)口公司/项目公司销售部门销售主管和销售代表实行销售福利、津贴岗位提成工资制。

(注:如采用委托代理销售模式,则无此类岗位)风险收入系数K=(年度绩效工资+绩效工资)/(基本工资+岗位工资+←绩效工资+年度绩效工资)SAP ::..104案例:某企业的薪酬结构年终奖金一和个人绩效考核结风险薪酬绩效工资〈与个人绩效考核结果(月度绩效/度绩效)挂钩额无风险薪醐B-Eirh. 福利、津贴SAP ::..案例:职能岗位的薪酬结构、绩效工资与绩效考核结果的接口口职能岗位绩效工资制的结构为:基本工资+岗位工资十绩效工资十年度绩效工资·其他奖十福利津贴口职能岗位的绩效工资按以下公式计算口绩效工资(实际)=员工绩效工资(标准)×员工绩效考核(工资)系数口员工绩效考核(工资)系数按公司《绩效管理制度》执行口职能岗位的年度奖金以下公式计算口年度绩效工资(实际)=公司年度经营情况达成率×员工年度绩效工资(标准)×员工年度综合考核系数口员工年等合衫核系数按公司领效傅理和度》执行Om考核等级绩效考核分数值X>110110≥X>10100≥X>8484≥X779≥X>7474≥X>0绩效工资(考核)1.2系数1.10.90.80.7SAP ::..案例:销售岗位的薪酬口销售岗位提成工资制的薪酬结构为:基本工资+岗位工资十销售提成十其他奖金+福利津口销售岗位的销售提成按照《年度项目销售提成考核发放办法》执行。

SAP ::..案例:风险收入比例岗位等级和风险收入系数60.0050.0040.0030.0020.0010.00 co0.001060岗位等级从1-50,风险收入系数K按照指数变化从20%-50%。

岗位等级越高(价值越大),收入总额越高,风险收入部分比例越大。

SAP ::..案例:风险收入比例某公司高层管理人员各级别浮口固定收入口浮动薪动薪酬占主管/高级专业人员32%C比基本%20%房地产行业(内资)高层管理人员65%中层管理人员口固定收入级别越高,主管/高级专业人员33%口浮动薪酬浮动薪酬专业人员79%21%占比越大40%80%100%SAP ::..资料:广州房地产行业2006年薪酬结构总经理层主管层一般员工层10%2065D%6090100%年度基本现金收入总额年度补贴收入总额年度变动收入总额年度福利总额职位所屈层级年度基本现金收入总翻年度补贴收入总额年糜变动收入总额年度福利总鞭总监层.8%12.%经理层5.8%14:D%176%主管层已1.7%5.8%13.6%18.g%般员工层59.1%6.2%13,3%214%SAP ::..资料:薪酬组合分析—线城市12%19%35%8%40%壤50%尔如78%68%51%doch o北京上海广州及周边深圳■年度基本工资■固定奖金■津贴■变动奖金SAP ::..111⑤薪酬等级三保证对根据任职者的经个人的验、能力、绩效等确定其在所属各级别中位级别薪酬区间内值的确定以的薪点位置市场数据为参照标准保证市场竞Iiibci.争力级别根据岗位的工作性质及其对公司的内在价值(而非根据任职者的资历、工作保证内部年限)进行等级划分,以岗定薪,体现岗位价值公平性SAP ::..理论: Exponential regression指数回归型薪酬曲线Rate of pay increasesby geometric progression工资以指数递增ocIn. cePay= a b job size工资=ab岗位等级Job size岗位等级SAP ::..案例∷某公司薪酬等级存在的问题年全面现金收入400000350.000300.000250000200.000150.000◆级别内各档次薪酬差别不大级别间的薪酬水平没有重100000.doein.eot合,呈跳跃状。

员工要获得薪酬的提升只能通过职0,000位的晋升B档1312111098765432A档级别SAP ::..114研讨&练习:以下某公司薪酬等级存在什么问题?10分钟5184480041043628.8403238003283.2364834962822.43240279629002553.628882550276024302700234625202310.4E ww doci cdl1983.62100194418001846.816561710159615121436.41。

bc1299SAP ::..115案例:薪酬结构的调整窄带薪酬结构宽带薪酬结构7级6级5级5级行政级别4级3. doci2级2级1级职位对公司的价值SAP ::..116案例:薪酬等级·通用系列分7等;专业系列分3等岗位等级设计为30级各等级的薪酬系数根据薪酬策略和岗位评价结果确ocIn. SAP ::..117案例:薪酬等级和薪酬标准表■公司分为50个薪酬等级,各等级年度薪酬总额(不含津贴福利和其他奖金部分)参考太和薪酬调査报告年度现金收入数据初步设计为从3100016000元n. 见《薪酬等级和薪酬标准表》,右侧为实际的各岗位职级薪酬等级区间示意表■每一个闵位对应一定的薪酬等级变动区间,其中标准薪酬等级(中位值)在40等级以上薪酬变动区间为5级,标准薪酬等级(中位值)在30-40等级(含40等级)薪酬变动区间为7级,30等级以下薪酬变动区间为9级SAP ::..118案例:员工闵位工资等级表北京某公司岗位薪酬等级表A一总部岗位名称岗位行政等级位薪酬等级薪酬等级范围(中位值)B±2CFO±2副总裁(发展营销)41±3副总裁(规划设计)兼首席设计师副总裁(项目管理)兼总工程师41±3投资发展部总监士4投资发展部投资经理投资发展部投资经理2投资发展部投资经理投资发展部综合管理员G12营销部总监营销部营销经理±4营销部销售经理SAP ::..119研讨&练习10分钟■薪酬等级划分多少是合适的?如何绘制薪酬曲线?(折线组合型、指数型、二次型)口请根据以下某公司的薪酬数据表绘制薪酬曲线,并与太合相关数据作对照分析口请绘制一条50个等级,第1等级年度薪酬总额1万,第50等级年度薪酬总额25万的指数型薪酬曲线WWw.0oy=ae bxy=a工资=aeb岗位等级=1,y=1X=50,y=25SAP ::..。