薪酬管理

新元投资薪酬管理体系报告-25页


新元投资薪酬管理体系报告上海诚的企业管理顾问有限公司2007年7月新元投资薪酬管理体系报告本报告使用本报告仅供新元投资集团(以下简称“新元投资”)内部使用,未经上海诚的企业管理顾问有限公司(以下简称“诚的”)的书面许可,不得向新元投资以外的其他机构传阅,其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。

本报告属于机密文件,仅限于新元投资内部经允许的相关人员使用,其他人员请自觉回避对于违犯上述限制的人员和机构,诚的和新元投资有权采取有效措施,并追究相关责任上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告报告摘要本报告研究了新元投资的薪酬体系方案。

本报告共分三个章节。

第一章简单介绍了新元投资薪酬体系期望达到的目标,设计导向、原则、依据、工作流程等第二章介绍了新元投资岗位价值评估、收入测算和薪酬福利体系建议。

第三章介绍了新元投资薪酬体系实施的前提和准备工作建议上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告日录第一章:新元投资薪酬设计的目标和思路简介第二章:新元投资薪酬方案第三章:新元投资薪酬体系实施建议上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告本次薪酬体系设计目标一:解决新元投资薪酬体系存在的主要问题新元投资薪酬满意度调査薪酬满意度总体偏低,选择很不满意和不满意的占到了大多数,比例达56%■没有基层管理人员对薪酬表示很满意和满意;中层管理人员薪酬满意度得分是所有层级里面最低的;无论是上下级或同级间的薪酬差距,有近1/3的员工认为不合理或很不合理,说明公司的薪酬体制在内部公平性方面还是存在一定问题的没有科学的薪酬体系,导致员工薪酬增长低于市场水平;1234567891011121314公司福利水平偏低,福利种类□基准工资以上部分□基准工资以下部分偏少;根据岗位对企业的贡献以及市场价值确定薪酬水平树立多劳多得的观念,根据工作绩效表现发放薪酬上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告本次薪酬体系设计目标二:建立以岗位价值为主要依据的现代企业薪酬体系,充分调动员工的工作积极性,激励员工L代表职等2odIn [31L-1L-2薪级上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告薪酬体系设计导向、基本过程和原则岗位分析补偿原则合法性原则岗位评价公司发展战略公平性原则公司人力资源战略薪酬结构设计透明性原则外部环境、市场水平薪酬调查竞争性原则企业文化薪酬分级与定薪CO经济性原则岗位与人结合原则薪酬制度的实施、激励性原则反馈和调整薪酬体系设计导向薪酬体系设计过程薪酬体系设计原则上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告薪酬体系设计最主要的四个依据市场依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬与有关岗位市场相应的岗位薪酬业绩依据职务对组织岗位价值与灵活性强的绩职业通道效驱动的薪酬依据员工的的价值与影响而付酬绩效高低付酬基于能力的薪酬O能力依据员工素质与价值观付酬上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告诚的薪酬体系设计流程条|业务流程件构建及优化输出市场工资水平和组织结构其参考基准岗位输入础的薪酬水平工作流程工作分析岗位评估》薪酬测算薪级、幅度与绩效薪酬激劢、条件确定考核挂钩∥方案形成工作成果岗位说明书岗位薪酬点数岗位基准薪酬薪级系列|绩效考核设计补贴、津岗位固定和绩效奖酬发放办法员工福利调薪调级办法上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告日录第一章:新元投资薪酬设计的目标和思路简介第二章:新元投资薪酬体系方案第三章:新元投资薪酬体系实施建议上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告岗位价值评估是薪酬体系设计的起点,岗位评估目的在于确定新元投资各类岗位的相对贡献,为薪酬体系设计提供量化依据岗位价值评估目的本次岗位价值评估方法·岗位评佔的中心是“事”而非人。

根据房地产企业的工作特点,采用要素评价法,选取6个要素进行本次岗位价值评估·闵位评估是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程影响和责任:对企业的影响·闵位评估对工作进行科学定量测评,以量值表现岗位价值。

解决问题:问题的复杂性和所需创造性·岗位评估使性质相同或相近的闵位有统监督管理:管理层级和工作的独立性的评判和估价标准,便于比较岗位间价值的高低,沟通:对内外部的沟通技能和频率岗位评估为企业岗位归级列等奠定基础知识与经验:所需的知识技能和经验·岗位评估为建立公平合理的薪酬管理制度提供科学的依据·工作环境和风险:对生理和心理方面的影响具体内容请参考新元投资岗位价值评估手册上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告本次岗位价值评估的基本情况测评时间·2007年7月11日(长沙)参加测评人员新元投资中高层以上人员17人(含部分基层管理人员)诚的咨询师2名岗位测评范围新元投资岗位答卷回收:收评分表/有评外块份C个含或的?,COm上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资岗位价值评估分值排序新元投资薪酬管理体系报告如权平均加权平均总裁9541主管建筑1.程鄰财务审计员程测量员副总裁3602副总裁(分管营销全业发展主管45,29报建员135.53副总裁(分管财务营销服务中心主管43.81后勤主管35.50网络管员总拔(分管人事招商策划主管报建员35,06采购专员总工程师73.00投资分析师3.0458质量1.程师(+建34,12签约专员26.775796s木会计(建设公司3267266水工程师42.671.程管部经理66.72电1.程师预算会计银行出纳5231401(建设公司)25.564.33建筑工程师务公司常务总63.32构工程师40,91核算会计销售部/资料专员24.28材料信息员规划设计部经理62.39质交科长40.26安装预算员30.92规划设计部内业资料24.00招商部经理62.24项日营销中心主管0,21上建预算员30,7793觉群资产管理销售部经理联目推主管39.81项目策划专员30.47发事务部/资料员23.38计划材务部理783工程找术管3979顶日准员3033策划部/文员338*计部经理5945主管1商策划专员30.199623投资综合部经项目组主臂39.3信总与档案管理员发事务部经材料设备组主管3867质安管理员招商部/文员建设公司制总经理5446证组《被祸)主管38344服专员29,63炊事员副经理(技术综合组(服务)主管38,22力资源专2922工程管理部/档案资料20324经理(合同材料)52.050E办会计(建设公山)37.80外协专员25计划财务部剖经理行政主拆迁专员28,5420.87项日策划主管(兼经行政秘2812104保洁员岗位价值评佔最终得分计算=集团总裁×40%+中高层管理人员平均分×30%+诚的平均分×30%上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告薪酬计算基本思路根据闵位价值评佔分数统计情况,我们按照高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员般员工四个层级对所有岗位进行大致的划分找出四个层级各自的评估分数的中位数取整,分别为81、62、40、27分,以这个分数为基准,各层级的岗位得分上下分布大致相当假设一般员工年总收入大致平均为24000元,基层管理人员年总收入大致为24000+(40-27)x2000=50000元中层管理人员年总收入大致为:50000+(62-40)x4000=135000元高层管理人员年总收入大致为:135000(8162)x800028700上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告根据岗位价值评估得分统计结果、管理层级、职业发展通道,诚的建议将固定工资等级划分为48个级别职位评估得分级别总裁、副总裁、总工程师、总会计师70.5731-48建设公司总经理、工程管理部经理、策划部经理、企业发展部经理、水务公司常务副总、人力资源部经理、规划设计部经理、招商部经理、销售部经理、计划财|61.7825-34务部经理审计部经理、投资综合部经理、办公室主任、开发事务部经理、建设公司副总经理、工程管理部副经理(技术)、工程管理部副经理(合同材料)52.920-30计划财务部副经理、项目策划主管(兼经理助理)、主管建筑工程师、主管结构工程师、企业发展主管、营销服务中心主管、招商策划主管、投资分析师、法务主管、水工程师、电工程师、招商主管、建筑工程师、结构工程师、人力资源主10.2117-28管、质安科长、项目营销中心主管项目推广主管、工程技术组主管、拆迁主管、项目组主管、合同预算组主管、材料设备组主管、权证组(按揭)主管、综合组(服务)主管、主办会计(建设公司)、行政主管、工程审计员、财务审计员、主管会计、报建员1、后勤主管报建员2、质量工程师(土建、安装)、成本会计(建设公司)、企业发展专员30.1813-28预算会计、销售组长、资金会计、核算会计、销售会计、安装预算员、土建预算员、项目策划专员、项目推广专员、招商策划专员、招商专员·工资等级区间的划分方法不是唯一的。

根据实际需要可以选择别的划分方法或者可以将区间划分得更多、更细一些。

以上为我们建议的方法15上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬体系建议报告根据岗位价值评估得分统计结果、管理层级、职业发展通道,诚的建议将固定工资等级划分为48个级别(续)职位评估得分级别置业顾问、质安管理员、客服专员、人力资源专员、外协专员、拆迁专员、行政秘书、工程测量员、质安签证专员、现金出纳、网络管理员、采购专员、签约专员、物管专员、销售助理、银行出纳、出纳25.953-17(建设公司)外勤专员、销售部/资料专员、材料信息员、规划设计部/内业资料员党群专干兼资产管理员、开发事务部/资料员、策划部/文员、驾驶1-17员、信息与档案管理员、建设公司/资料管理员、招商部/文员、炊事员、工程管理部/档案资料员、安全保卫、文印、保洁员.oocin.上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告以岗位价值评估得分、职级划分和外部行业薪酬为基准,初步建议新元投资薪酬水平如下固定工资级别年收入总额固定工资级别年收入总额固定工资级别年收入总额固定工资级别年收入总额48级480,00036级180,00024级72,00027,00047级456,00035级170,00068,57123级24,00046级432.00034级160,00022级65,14322.50045级408.00033级150.00061.71421级1,00044级38400032级140,00058,28620级19,50043级360,00031级130,00054,85719级18,000336,00030级120,00051,42916,5004312,00029级110,00048,0005,0005级40级288,000100,00044,57128级13,50039级264,00096.00027级41,14312,00015级38级240,00092.00037,7110,50014级228,00025级88,00013级34,2869,750上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告新元投资薪酬福利体系结构建议主要特点确定依据影响因素作用·以利润或超额利润为分配·职位重要性公司利润/超额利润核心员工中长期激励基准项目利润/超额利润激励延期支付·个人绩效·长期保留、激励核心员工·实际收入与业绩关联职位重要性个人绩效整体薪酬福利体现薪酬激励性外部薪酬水平·组织绩效奖·浮动比例年吸引固定收入每月支付;职位重要性出勤2(2c:m福法定福利一强制性·职位重要性保障·补充福利一个性化·国家和公司政策·绩效奖包括各考核周期内的绩效奖中长期激励部分请参考《新元投资中长期激励和约束建议》上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告各闵位总收入分配中固定工资和绩效奖比例的设计建议100%20%80%40%30%50%60%口浮动薪酬40%口固定薪酬60%70%50%20%0%高层管理人员中层管理人员基层管理人员般员工oocl Co管理层级·基于职位影响和职位弹性设计薪酬构成要素的比例,总体而言,采取管理层级越高、绩效奖比例越大的原则高层管理人员的业绩与公司整体的经营业绩密切相关,提高绩效奖比例,固定工资和绩效奖比例为50%:50%,个人收入与公司业绩密切挂钩,提高责任约束和经营动力中层管理人员适当提高固定比例,固定工资和绩效奖比例为60%:40%,个人收入主要与部门绩效挂钩基层管理人员固定比例相对更高,固定工资和绩效奖比例为70%:30%,个人收入与部门绩效和个人绩效挂钩般员工与公司业绩相关性较弱,固定比例相对最高,固定工资和绩效奖比例为80%:20%上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告在此基础上,设计新元投资固定薪酬与绩效奖框架固定工资级别月总收入(按100%绩效奖计算)月固定工资固定工资级别月总收入(按100%绩月固定工资效奖计算40,0004级6.0004,20047级38,00019,00023级5.7144,00046级36.00018.00022级5.4293,80045级34,00021级5,1433,6044级16,00020级3.40043级30,00015,0004,5742级28,00014,0004.2863,00026,00013.0004,0002,80040级24.00012,0003.7142,60011,00015级4292.40038级20,00010,00014级3.1432,2037级2,00036级15,0009,0002,25014,1678,5002.0001,6008,0001,50012,5007,5009级1.7501,40011,6671,30010,83365007级1,5001,200,0006级1,3751.1005,5001,2508,3335,0001.12590027级4,800级级级级8007,6678757007,3334.41级3上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告新元投资绩效奖发放方式建议管理层级绩效奖发放方式高层管理人年终根据考核成绩一次性发放中层管理人季度木根据考核成绩一次性发放该季度绩效奖基层管理人每季度前两个月以月度绩效奖的70%按月预发,季度末根据考核成绩一次性的Cn.COm般员工每季度前两个月以月度绩效奖的8%按月预发,季度末根据考核成绩一次性发放该季度绩效奖的剩余部分上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告基于新元投资现状,并考虑各岗位业务特点,完善新元的福利体系种类发放依据法定福利法定福利社会养老保险国家有关法律政策医疗保险(医疗补贴)失业保险福利住房公积金体系假期年假、法定假期、婚假、产假、哺乳假、探亲假·国家有关规定、工作年限、公司政策等保健性福利高温补贴·公司政策补充福利加班补贴驻外补助公司政策出差补助morin. ci工作中限公问政策激励性补充福利节日慰问金、生病慰问、子女公司政策上大学慰问·职级车贴(或交通费用补助)、通讯费用补助个人业绩、能力、职级公费培训学习业绩、职级公费旅游·技术资格津贴上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告日录第一章:新元投资薪酬设计的目标和思路简介第二章:新元投资薪酬体系方案第三章:新元投资薪酬体系实施建议上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告薪酬体系成功实施的前提建立现代企业薪酬体系员工思想动员人才市场化开放进出机制使员工调整心态保证企业薪酬与市员工能上能下,自从思想上接受新场接轨,使岗位的由流动,内部人员的薪酬方案,尽薪酬趋向合理可以得到更新,也量减少方案执行使庸才能被淘汰中的阻力使薪酬方案真正具有激励作用上海诚的企业管理顾问有限公司新元投资薪酬管理体系报告谢谢!上海诚的企业管理顾问有限公司。